Ferielovens formål og ufra­vikelighet

Ferielovens primære formål er å sikre ferietid og feriepenger. Ferieloven oppstiller derfor en rekke rettigheter og plikter, og det klare utgangspunktet er at disse ikke kan fravikes til skade for arbeidstakeren. Disse utgangspunktene gjelder også i dagens situasjon, selv om premissene for ferieavviklingen kanskje er andre enn forventet med strenge reiseråd og restriksjoner på utenlandsreiser.
 

Ferieuttak – rett og plikt

Det er arbeidsgivers plikt å påse at arbeidstaker tar ut sin ferie på 25 dager hvert år – hovedferie på 18 virkedager (seks virkedager utgjør vanligvis én uke) og restferie på sju virkedager. På samme måte har arbeidstaker ikke bare en rett, men også plikt, til å avvikle den årlige ferien. Ett praktisk unntak gjelder den som begynner i ny jobb etter 30. september, som kun vil ha krav på seks virkedager ferie. Det forutsettes imidlertid at vedkommende kan påvise at det ikke allerede er avviklet full ferie hos tidligere arbeidsgiver, og den nye arbeidsgiveren kan kreve fremlagt dokumentasjon for dette.

Et annet unntak gjelder for den som ikke har oppnådd full opptjening av feriepenger i foregående år, for eksempel nyutdannede. Arbeidstakeren kan i slike tilfeller selvsagt avvikle ferie som alle andre, dvs. 25 virkedager, men arbeidstakeren har samtidig rett til å motsette seg avvikling av ferie i den utstrekningen feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Retten til å motsette seg avvikling av ferie gjelder imidlertid ikke hvis bedriften innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. I slike tilfeller kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie. Dette er praktisk viktig i dagens situasjon.
 

Fremgangsmåte

Arbeidsgiver fastlegger ellers tiden for ferieavviklingen, med den modifikasjonen at hovedferie gis i hovedferieperioden 1. juni – 30. september, og at restferien  gis samlet innenfor ferieåret. Selve ferieavviklingen og -fastleggingen krever like fullt drøftelser med den enkelte. Der det ellers vil vært naturlig å forvente at mønsteret for ferieavvikling er det samme som tidligere år og at det foreligger en viss felles forventning og interessefellesskap mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, vil dette ikke nødvendigvis gjøre seg gjeldende i samme grad i 2020. Dette stiller derfor større krav til arbeidsgivers planlegging og prosess enn hva partene i fellesskap har praktisert ved tidligere år.

Selv om det ikke gjelder noen absolutt frist for gjennomføringen av drøftelsene, må de gjennomføres «i god tid før ferien». Hva dette er, må vurderes i den enkelte situasjon. Det er dog et faktum at arbeidstakere som et utgangspunkt har krav på underretning om tiden for ferie senest to måneder før ferien starter, og at dette bare kan fravikes hvis særlige grunner er til hinder for slik orientering. Om koronapandemien og tilhørende usikkerhet utgjør slik særlig grunn, må vurderes i hvert enkelt tilfelle, med utgangspunkt i hvordan viruset rammer og forhindrer tidligere drøftelser.

Hvis viruset faktisk forhindrer drøftelser, orientering m.m. i henhold til lovens frister, vil sågar drøftelser noen uker før ferieavvikling måtte godtas. Dette er for ordens skyld en annen vurdering enn om og hvordan korona kan sies å påvirke selve begrunnelsen for arbeidsgivers ønske/valg om å pålegge ferieavvikling på et gitt tidspunkt.

Kravet til innholdet i drøftelsene er som tidligere, men hvis feriepålegget/-avviklingen (samt utsatte drøftelser) har sin bakgrunn i korona, vil dette få en sentral plassering i drøftelsene.
 

Endringsadgang

Hvis det allerede er informert om ferie, er arbeidsgivers ensidige endringsadgang snever. Dette kan bare skje såfremt endringsbehovet er foranlediget av uforutsette omstendigheter, dvs. omstendigheter som arbeidsgiver ikke med rimelighet kunne regnet med da ferien ble fastsatt. Utbruddet av koronaviruset vil klart være en slik uforutsett omstendighet, noe som også er lagt til grunn av blant annet Arbeids- og sosialdepartementet.

Samtidig er det et vilkår for slik ensidig pålagt endring at de uforutsette hendelsene vil skape vesentlige driftsproblemer og det ikke kan skaffes stedfortreder. Dette vil nok gi enkelte virksomheter begrunnet endringsadgang, så som hvis de ikke kan få tak i vikarer som blir sittende fast i karantene. Det er viktig å huske at ferie da må avvikles senere – det er ikke adgang til å inngå avtale om betaling for å kompensere for manglende ferieavvikling.

Derimot vil et oftere foreliggende scenario som bortfall av arbeid og sysselsettingsmuligheter – ikke gi arbeidsgiver slik endringsadgang i henhold til loven. Dette må løses på annen måte, så som permittering. Ovennevnte er selvsagt heller ikke til hinder for at arbeidsgiver og arbeidstaker oppnår enighet om en slik løsning som ikke arbeidsgiver alene kan pålegge.
 

Under permittering

Under selve permitteringen gjelder ingen særskilte regler om ferieavvikling. Det betyr at ferieavvikling m.m. følger ferielovens ordinære regler. Arbeidstaker vil dermed kunne ha rett til å avvikle ferie under permitteringen, for eksempel dersom permitteringen omfatter en periode hvor partene allerede har avtalt ferieavvikling, eller dersom den strekker seg utover hele hovedferieperioden. På samme måte vil arbeidsgiver kunne ha både rett og plikt til å sørge for at arbeidstakere avvikler ferie under permitteringen og eventuelt pålegge dette.
 

Feriepenger

Utbetaling av feriepenger (og lønnstrekk) skjer i mange virksomheter ikke samtidig med at ferien avvikles. Dette er i strid med lovens ordning og hovedregel, men vil i mange tilfeller ikke få økonomiske eller praktiske følger. Hvis denne praksisen opprettholdes under permittering, bør arbeidsgiver kommunisere tydelig hvorvidt feriepengene nå utbetales som følge av faktisk og pålagt ferieavvikling, eller om de utbetales nå på tross av manglende samtidig ferieavvikling.